中時人力網

【司徒達賢(國立政治大學企業管理系所教授)/工商時報】

　　近年來，社會開始注重高階管理者的再教育，「EMBA」因而大行其道。然而，企業經營的成敗固然與高階管理者息息相關，但整體組織 能量也不可忽視。

　　對大部分企業而言，廣大的中基層人力素質，才是真正有待突破的瓶頸。中基層人才的素質與學校教育密切相關，可惜我們的大學教育在此方面似乎未能充分發揮理想的功能。簡言之，社會新鮮人在學校所學的內容，與企業界對中基層人才的需求之間，存在著極大的差距，而隨著經營方法的日新月異，此一差距還在日益擴大中。

　　支持此一論點最明顯的就是「畢業生謀職不易」與「企業界求才困難」兩者同時並存的弔詭現象。

　　造成此一現象的原因，可從幾方面來分析：

　　第一，商管學院的教師缺乏深入了解企業實務的機會。因此通常只能講授學理，或簡略介紹從一般報導中所得知的企業經營作法。而這些對準備投入某一特定產業的年輕人而言，直接作用都相當有限。

　　第二，年輕的大學教師也缺乏深入了解企業實務的興趣。近年來，教育當局給大家的印象是「重發表，輕教學」，為了升等或配合學校的評鑑，大部分教師必須集中精力於學術性高，易於發表的主題。因此，台灣本土的企業實務作法如何、管理上還有哪些有待突破之處、各級人才應具備哪些知能，都不在「認真上進」的教師們主要關心範圍之內。

　　第三，先進國家的MBA，通常要求學生在入學前就必須擁有數年工作經驗。有了這些經驗為基礎，學生比較能夠自行調整理論與實務間的差距，或至少知道應從學校教育中選擇吸收哪些知識來彌補實務上所感受到的不足。

　　台灣的MBA學生多半沒有工作經驗，不僅在組織生活與人情世故方面一片空白，甚至對產業與企業的運作也全憑想像。即使這些學生未來潛力無窮，但在學校中所學在短期中也難以見到效果。如果大部分教師也未曾深入研究過企業內部的實務問題，則初出校門的畢業生，當然無法立即進入狀況。

　　第四，外國較先進的企業，規模大、制度完善，對新人培訓也有一定的流程、方法與權責歸屬，因此新人進入組織後，可以在完整而深入的培訓過程中快速補足學用之間的知能差距。許多畢業生積極爭取進入外商企業工作，主要著眼點之一就是外商的新人培訓計畫紮實，可以讓他們獲得快速的知能成長。

　　台灣本土企業則因為規模與制度的限制，加上基層主管工作繁重，又不善於擔任教練的工作，造成即使頗有規模的中大型企業，也未必能系統化地進行新人培訓。結果是基層進入狀況緩慢，將來升為中層，也難以成為強將。

　　事實上，大學本來就應著重觀念與思考的訓練，不應深入針對某一產業的特性與需求去大幅調整教學的內容。因此可能的解決辦法是：在政府的部分補助下，由產業公會統籌產業培訓，結合各院校中，對某一產業(例如流通業或金融業)有研究與教學興趣的教師，共同找出該一產業裡，中基層人員所需要強化的知能項目，再一起為該產業的基層幹部及潛在的新進人員，進行深入而「客製化」的培訓。這種作法，一方面可以彌補大學教育與企業人才需求之間學用落差的問題，一方面在長期中也可以養成一批對該產業深入了解的產業專家。

　　這些產業專家，既有學術的素養與研究能力，也對該產業的實務運作與議題長期關心，不僅可以擔任個別企業的高級顧問，也可以為政府提供兼顧前瞻性與務實性的政策建言。有了他們，將來我們就不必事事都要付出高昂的代價來請教外國專家了。

　　為了有效推動此一作法，有關機關不僅應補助這種實務研究，而且也應將其「研究成果」納入教師評鑑的範圍，以提升大學教師深入了解企業實務的興趣。另方面，也可以鼓勵業者指派幹部一起參與產業培訓，在課程進行中可以互相交流產業經驗，同時也可藉機考察這些剛畢業的「潛在新進人員」之品德態度，結業後再各自從中爭取優秀的人才。如此一來，企業界既節省了訓練成本，也簡化了招聘的過程。