常昭鳴顧問部落格～
新 老生「常」談

組織是企業為求達到預期經營目標，而將工作與權責加以適當規劃與配置，並就組織結構中各相關職位進行適才適所安排人力，以促進彼此合作，強化團隊戰力，且能發揮群策群力，來達成經營目標的一種具有組織競爭力的運作體系。因此，為使組織發揮其功能，則需將『工作』、『人力』、『管理』等三項要素做精心設計及有效配合運用，方能展現組織的效能。同時，組織是經營者的最佳管理通路，配合經營目標與策略方向，以及權衡內外經營環境之變遷作適時的調整，才能確保企業永續經營與不斷的成長。

管理能力是組織競爭力的一項重要環節，而管理能力常透過合理的管理制度得以展現。在強調高效能、高競爭力的企業組織中，經營成敗的關鍵因素就在於管理制度的健全與否。企業經營者多依據個人經驗與主觀判斷，但缺乏科學工具對組織與管理制度去推斷組織現況與人力資源相關的問題，常常會發生誤導狀況或錯誤認知。就好比醫生看診，不能全然以個人經驗去做出病情的判斷，必須應用各種檢驗儀器，根據檢驗後的檢驗報告，所提出的病情在病患身體相關部位呈現的生理反應現象，再行決定治療與用藥的醫療行為。而組織與管理制度的『望、聞、問、切』就是結合心理、統計、管理等評估手法以進行所謂的『組織現況分析』。

組織現況分析主要用以針對企業組織現況以及與各項相關管理制度運用情形進行評估，藉以提出對未來策略制訂的參考與建議，並作為將來管理與發展運作系統化的基礎。在整個分析與評估的設計，運用定量調查與定性調查兩種作法，就前者而言，多採行問卷調查法，而後者則以訪談調查法為主。問卷之設計當然以企業組織內部希望深入瞭解的事項透過專業的手法，找出問題的向度，並考量施測所得資訊的效度為依據。而問卷施測抽樣及對象，原則根據過去經驗以及企業組織規模，其比例大致如下表所示。而抽樣對象則以主管及非主管之關鍵職位(指代表性職位)擔任人。當然，所謂關鍵職位必須依照組織架構層級、功能…等類別之不可或缺職位作為代表。

問卷施測抽樣表

訪談調查法，同樣以關鍵職位擔任人為對象，但其訪談選擇必須更為精簡，除了職位具備關鍵性外，尚需與問卷調查所分析整理產生的重要現象必須深入探討的相關關鍵職位擔任人為主，而訪談時間以一小時為原則，訪談問題需要事先作結構性的設計與準備，訪談時間、場次與地點宜排定於獨立不受干擾的空間進行。