Watson Wyatt的管理世界

【張德倫】

企業人力資源規畫包括3方面：人力資源數量規畫、人力資源質量規畫和人力資源結構規畫。人力資源數量規畫通常又稱為定編，目的是確定企業目前有多少人，以及企業未來需要多少人；人力資源質量規畫通常又稱為能力模型和任職要求規畫，是為了確定企業目前的人怎麼樣，未來需要什麼樣的人；人力資源結構規畫又稱為層級規畫，是為了確定企業目前的分層分級結構，以及未來合理的分層分級結構。

　　企業人力資源數量、質量和結構規畫，三者是相輔相成、同時進行的。我們不可能撇開其他2種規畫單獨做某一種規畫，尤其是在做數量規畫和質量規畫時，都是在層級結構確定的情況下進行。人力資源結構規畫是一個關鍵，確保人和職位相互匹配，以及目前在此職位上的人能有效協助公司達成策略目標。

　　既然人力資源結構規畫是數量規畫和質量規畫的前提，那麼，如何才能做好人力資源結構規畫工作呢？

　　一般來說，人力資源結構規畫工作有以下5個關鍵步驟：

　　第一步：透過研究公司價值鏈，將公司職位進行分類。

　　價值鏈是職位分類的依據，因為各個公司所處的行業不同，他們的價值鏈各異，因此職位分類也會各不相同。比如，A公司屬於高科技製造行業，它的價值鏈主要由研發、採購、生產、營銷、運輸、技術支援和職能管理等關鍵環節組成，因此它的職位可以分成研發類、供應鏈管理類、生產製造類、營銷類、技術支援類、職能管理類等6個大類。

　　第二步：透過對工作進行分層達到對職位進行分層的目的。

　　工作分層是職位分層的基礎，儘管因為各家公司對工作分層的關注點各有不同，相應的職位分層也有所差別，但總體來看，按照工作性質將職位進行分層，是大家普遍採用的方法。比如，M公司將公司工作分成決策類工作、管理類工作、執行類工作、操作類工作，因此，其職位也相應的分成決策類、管理類、執行類、操作類等4個層次。

　　第三步：根據工作和職位分層模型，對公司現有的人員結構狀況進行診斷。

　　這裡診斷的關鍵包括3個方面：

　　1.透過定性的方式進行診斷，即診斷現有的人員結構是否能夠滿足業務發展的要求，如果不能，主要的問題在哪裡？

　　2.藉由定量的方式進行診斷，即診斷現有人員結構與他們所承擔的工作任務量結構之間是一種什麼關係？兩者是否匹配？如果不匹配，問題出在哪裡？

　　3.透過標竿比對的方式進行診斷，即診斷現有人員結構與公司選定的標竿企業之間的差距，以此明確未來改進的方向。

　　第四步：釐清營運策略對公司人員結構的要求。

　　進行人員結構規畫的目的是為了有效達成公司策略目標，因此，釐清營運策略對公司人員結構的要求是人力資源結構規畫中十分關鍵的一步。

　　第五步：對未來人員結構提出優化建議。

　　透過對比現狀和未來理想結構之間的差距，同時考慮企業人工成本的情況，對未來企業人員結構提出優化建議。這裡需要特別指出的是，當未來人員結構的目標明確以後，需要分幾步過渡到目標，是經營層考慮的關鍵。這時，企業不僅要關注成本因素，更要關注人員成長的規律，要做好培訓、招募等相應的配套工作。

　　從上述5個步驟的分析可以看出，企業人力資源結構規畫工作是一項難度大、挑戰性高的工作，這項工作做不好，不僅會影響人力資源數量和質量規畫的效果，而且會影響到公司策略目標的達成。要做好這項工作，不僅需要掌握相關的工具和方法，而且要對公司營運策略有深入的理解和把握。因此，做好人力資源結構規畫，是擺在企業管理層和人力資源工作者面前的一項十分重要的任務。(作者為美商惠悅企管顧問深圳分公司高級顧問暨業務總監)