Watson Wyatt的管理世界

日前，惠悅公司舉辦了一場高科技產業CEO論壇，就員工分紅費用化對企業的衝擊與因應之道進行探討。與會的執行長十分著急於其企業如何能快速且全面地檢討人才留置的相關機制，例如加強整體薪酬制度與人才評鑑和培育，避免人才流失，並透過制度的翻新，成功吸引優秀人才的加入。

除了獎酬議題外，還有什麼方法可以成功留住人才？建立良好人才管理機制是企業目前必須關注的焦點。企業管理中為人所熟悉的冰山理論，常運用在描述組織的競爭力，冰山上面少量體積猶如企業外顯的策略方向、組織架構及技術能力，而面積龐大的冰山下層，猶如主宰組織競爭力的關鍵，也就是佈滿組織內部的企業文化－價值觀與核心能力（core competency），也是對手最難在一夕之間模仿抄襲的。對於關鍵人才而言，外顯的差異化薪酬制度與職位職稱，固然能夠激勵與肯定其持續展現績效成果，而內隱於組織的精緻化「人才管理機制」更是影響這些人才是否願意跟公司長相廝守的重要關鍵。

「人才管理機制」包括兩大部份，「多層級人才辨識機制」及「客製化人才發展解決方案」。

「多層級人才辨識機制」

今天台灣的企業面臨到一體兩面的挑戰，一面是來自其他跨國企業的競爭，另一面則是全世界的商機，特別是針對高科技業者。因此，1980年代末期盛行的中高階管理人才的接班人計畫、領導能力模型，在現今時代早已不敷使用（見表一）。因為，當企業面對巨大商機而要求組織在最短時間內快速擴張時，所需要的人才早已不再只是管理層級而已，相對地是各個層級的人才補給都必須同時建構。

因此，歐美領先企業這幾年來都在進行能力模型的再造，也就是從原本聚焦的「管理能力模型」擴展到連結長期營運策略且覆蓋全公司的「核心能力模型」(見圖一)，並且透過「核心能力模型」連結到人才的選用育留機制，一方面成功地簡化能力模型的種類與內容，讓全體員工朗朗上口；另一方面，透過持續地溝通與設計，透過「評量中心」客觀嚴格的精確作業，讓企業領導者真正掌握組織內不同層級的人才數量與補給狀況，及每位人才核心能力的準備度高低。

「客製化人才發展解決方案」

長久以來，部份企業領導者常有一個迷思：人才發展＝人才培訓。因此，每年均編列不少「主管培訓課程」預算，規劃一系列中高階主管培訓課程；此外，做法上也比較偏向「大堆頭培訓」，只要條件資格符合者一律參加。這樣的作法，就成本角度而言，應該是超值享受；但是就人才能力的養成與強化上，成效值得再檢視商榷。

筆者過去幾年輔導過的客戶中，有不少公司參照類似的做法來進行管理人才的培育，只是大部份參與者常有如下的反饋：「這些管理的知識都很不錯，只是我們公司現行的制度跟課程好像連不起來⋯」、「課程進行當下感覺很好，但是隔天回到工作崗位上，當時的感動好像已經消失了⋯」，因此，有越來越多的企業負責人想要更精確地透過「評量中心」掌握每位關鍵人才在核心能力上的準備度，並且嘗試規劃量身訂作的個人發展活動（見表二），期望讓不同層級的關鍵人才能在最短時間內感受到公司對其的重視，並強化其能力與向心力。

你的關鍵人才管理機制準備好了嗎？

藉此次員工分紅費用化的變革良機，企業應該檢視並調整該公司的「人才管理」機制。以往，「人才管理」在大部份的企業運作裡，均被歸屬於人力資源主管的重要職責之一，而從惠悅過去幾年協助客戶規劃及落實人才管理機制的成功案例中，我們看到，唯有企業每位領導團隊成員的參與、學習及應用，才有可能讓這樣的機制真正發揮效益。誠如一位總裁在參與並完成專案後，認為自己才是在此次人才管理制度專案中收獲最多的受益者，並表示，透過專案才得以確保每位領導團隊成員對於人才評鑑已建立了共同的標準。

你的關鍵人才管理機制已經準備好了嗎？建議您先試著回答表三檢視項目的問題，同時也提供對應的行動計畫供您參考，協助貴公司在建立人才管理機制之前做好準備。